Pri svojej práce v továrni videl, že robotníci používajú rôzne spôsoby vykonávania rovnakej práce, a že sa nijaká alebo len veľmi malá pozornosť venuje tomu, či má robotník na danú prácu potrebné schopnosti a danosti. V dôsledku toho bola výkonnosť robotníkov nízka, robotníci sa snažili robiť čo možno najmenej a dosiahnuť pokiaľ možno čo najvyššiu mzdu. Taylor dospel k názoru, že vedeckým prístupom je možné zvýšiť výkonnosť robotníkov. Zameral sa na skúmanie človeka predovšetkým ako objektu riadenia, t.j. na možnosť zvýšiť účinnosť práce robotníkov. Jeho cieľom bolo maximalizovať výsledok ich práce pri minimalizácii jej spotreby. Za dôležitú skutočnosť pokladal materiálnu motiváciu robotníkov. Človeka chápal ako ekonomickú bytosť, ktorú motivujú predovšetkým peniaze. Vypracoval normovanie práce, chcel zvýšiť produktivitu práce robotníka prostredníctvom štandardizácie nástrojov a metód práce. Snažil sa zjednodušiť pracovné úkony, aby pracovníci vykonávali najjednoduchšie pohyby. Preto presadzoval dôslednú deľbu medzi fyzickou prácou (robotníkom) a duševnou prácou (riadením).
„Taylorizmus“
Netvoril názorovo jednotný celok, ale výrazne zmenil doterajší prístup k organizácii práce, položil základy vedeckého skúmania riadenia. V povojnových rokoch nadviazali na jej odkaz predstavitelia matematických prístupov k manažmentu. Spoločnými rysmi taylorizmu boli najmä:
- inžiniersky prístup k racionalizácii práce, snaha o racionálne organizovanie a plánovanie
- snaha o evidenciu nákladov vzhľadom na výsledky
- úvahy o zvyšovaní motivácie k výkonu a dôraz na výber a prípravu ľudí (výcvik, školenie)
- potreba špecializácie a vzdelávania zamestnancov
Na druhej strane tieto prístupy mali aj výrazné nedostatky:
- jednostranné zameranie na proces výroby a na jej technickú stránku
- prehnaný determinizmus voči človeku, človek bol iba nástrojom na plnenie úloh
- preceňovanie experimentu, slepé rešpektovanie odvodených pravidiel, bez hlbšieho pochopenia zmyslu, významu a širších súvislostí
- neoverené predpoklady o motivácii zamestnancov, zúžené iba na vzťah výkonu a odmeny
- prísne oddelenie riadiacej a výkonnej práce (a tým aj vedúcich od robotníkov) znižuje záujem zamestnancov o ciele organizácie
Učenie a obsah taylorizmu súhrnne vyjadrujú 4 princípy, uverejnené v knihe „Základy vedeckého riadenia“, ktoré označil ako teóriu tvoriacu podstatu vedeckého riadenia:
- vytvorenie skutočnej vedy o riadení
- vedecký výber robotníkov
- vedecký výcvik a zdokonaľovanie robotníkov
- čo najpriateľskejšia spolupráca vedúcich s robotníkmi
Taylor mal mnoho stúpencov, ale jeho systém narazil aj na odpor, najmä robotníkov a odborových organizácií, ktoré v ňom videli prostriedok na zvýšené vykorisťovanie pracujúcich. Proti taylorizmu vystupovali zo začiatku aj veľkí podnikatelia a manažéri. Nový prístup k riadeniu znamenal všeobecné preskúmanie a revíziu tradičných riadiacich praktík, preto mnohí manažéri boli proti tomu, aby svoje vlastné úsudky a voľnosť v konaní nahradili metódami a technikami, ktoré požadoval.
